Manažerem ve výrobní automotive firmě

20 let v jedné firmě. Jak jste se dostal ke konstrukci? Bylo to Vaše vysněné povolání?

Naopak, při studiu na ČVUT jsem si dokonce říkal, že tu práci nikdy nechci dělat – hodně teorie a málo praxe, která mě bavila.
Až mi jednou kamarád řekl, že u něj ve firmě shání nové zaměstnance. A takřka mě prosil, abych šel na pohovor, protože z toho bude mít nějaké významné plus. Takže jsem na pohovor šel víceméně s tím, že kamarádovi udělám dobrou službu. No a kupodivu mi dali zajímavou nabídku na pozici konstruktéra. Tak jsem si řekl, že to zkusím. A jsem tu dvacet let.

Kolika pozicemi jste ve firmě prošel?

Začínal jsem jako pomocný kreslič a potom jsem prošel prakticky všemi pozicemi v rámci firemní struktury, až jsem se dostal na pozici vedoucího oddělení, kde dnes vedu tým 30 kvalifikovaných lidí. Skvělé je, že máme přátelské vztahy, což je zároveň i silná stránky naší firmy. Nicméně se bohužel v praxi ukázalo, že přátelské vztahy nestačí k tomu, abyste kolektiv dlouhodobě udržel/a. Protože zaměstnanci nemají na žebříčku hodnot jen pohodový tým, ale více věcí, které ovlivňují jejich spokojenost v zaměstnání.

Měla celková atmosféra ve společnosti vliv na odchod lidí a rozpad týmu? Kde vidíte primární problém, který vedl k rozpadu?

Z praxe můžu říct, že každý odchází z jiných důvodů (náplň práce, finanční požadavky apod.), ale občas se stává, že existuje společný podtext. Tím může být například změna top managementu firmy, změna majitele firmy nebo nějaká zásadní změna v postoji zaměstnavatele vůči zaměstnancům.

A jak tomu bylo v případě Vašeho týmu? Odešli všichni zaměstnanci najednou nebo v průběhu několika let?

Odcházeli v průběhu roku, s tím, že to byli ve valné většině seniorní zaměstnanci, s čímž se pojil zásadní problém – Kde najít v dnešní době adekvátní náhradu? Často se mi stává, že přijde na pohovor uchazeč, který nemá vlohy, zodpovědnost, má zkreslené platové představy nebo nemá praxi (což sice není KO kritérium, ale když Vám odejde zkušený člověk, tak ho těžko nahradíte absolventem. Absolvent je dobrý na rozšíření týmu, ale nemůže být náhradou za seniorního zaměstnance). Takže když se Vám doslova rozsype tým, zabere Vám řádově roky (v závislosti na velikosti týmu), než ho dáte znovu dohromady. Když si představíme například tým o dvaceti lidech, ze kterého odejde deset kvalifikovaných lidí, tak je hledáte přibližně dva roky. Nehledě na práci se zaškolováním nových zaměstnanců, kteří jsou zvyklí na jiné prostředí, jinou kulturu nebo jiné požadavky zákazníka a nyní se musí adaptovat na nové prostředí. Což stojí samozřejmě čas, peníze, úsilí, energii a někdy i nervy. (smích)

Co pro Vás hrálo/hraje největší roli při výběru nových zaměstnanců?

Vzhledem k tomu, jaká je na pracovním trhu bída, tak v podstatě berete každého, kdo splňuje nějaká základní zadaná kritéria. Ta jsou technického a netechnického charakteru. Musí mít vzdělání, případně praxi, rozumět tomu co dělá a musí mít vztah k tomu, co dělá. A ta netechnická stránky věci – v dnešní době především jazyky, ale také férovost a ochota týmové spolupráce. Protože i jeden „narušitel“ vám může rozložit celý tým.
A paradoxně si myslím, že důležitým rozhodovacím kritériem jsou koníčky, podle kterých se dá taky leccos usoudit. Je zpravidla dobré, aby člověk, který zná teorii, měl i nějaké praktické zkušenosti. Ideální je nějaký veteránista, někdo, kdo si dělá doma tunning automobilu, má zálibu v motosportu apod.

Převažují ve Vašem týmu absolventi nebo dáváte přednost zkušenějším konstruktérům?

V současnosti to mám tak půl na půl. Jelikož tenkrát odešli seniornější uchazeči, které byl problém sehnat. A tím, že se mi od té doby zdvojnásobil tým, tak tam je seniorů omezené množství. Navíc i z hlediska ekonomiky týmu je nezbytné udržovat nějaký poměr juniorů a seniorů.

Vnímáte nějaký rozdíl ve vedení mladších a starších generací? V čem se liší?

Určitě. Absolvent nemá v podstatě žádnou praxi, ale je tvárný. Tak jak ho to naučíte, tak to bude umět, kdežto u seniorů s praxí je problém špatných návyků z jiných zaměstnání. A měnit 50ti letého člověka je téměř nemožné. Nábor seniorních uchazečů je zároveň složitější, protože u nich hledíte na jiné vlastnosti než u absolventů, u kterých kladete, vzhledem k absenci praxe, důraz na netechnickou stránku věci – aby zapadli do kolektivu, byli vytrvalí a houževnatí. Kdežto u seniora, který vyžaduje vyšší mzdu, očekáváte, že bude odpovídat Vašim představám. Když si vezmeme například pohovory, tak si myslím, že je úspěšnost zhruba dvojnásobně vyšší u juniorů, protože u seniorů dost často narazíte na nějaký problém. A protože víte, že ho neodstraníte, tak nemá většinou smysl to zkoušet.

Absolventi:
Výhody
• Tvárnost
• Jazyková vybavenost
• Ochota cestovat
• CRM ve škole – lépe se učí s novými technologiemi

Nevýhody
• Potřeba kontroly – Nemůžete spoléhat na to, že udělají zadaný úkol správně a nemůžete se na ně za to zlobit.
• Investice – Musíte mít někoho, kdo absolventa zaučí a to stojí čas a čas stojí peníze. A ve finále se může stát, že absolvent přijde, že ho práce nebaví a odejde.

Seniorní zaměstnanci:
Výhody:
• Zadáte mu práci a máte jistotu, že ji udělá dobře
• Dokáže zaškolit juniora
• Můžete mu zadat větší projekt

Nevýhody:
• Neochota cestovat
• Omezená znalost CRM – U juniorů není problém, aby se naučili 2-3 softwary. U seniorů už ano.
• Slabé cizí jazyky

Podívejte se na naši infografiku týkající se generací na pracovišti. 

Je Váš současný tým český nebo mezinárodní? Máte nějakou zkušenost s vedením cizinců?

Když bych to vzal velice precizně, tak v dnešní době je i Slovák cizinec. A Slováky v týmu máme. Co se týče jiných cizinců, nemluvících česky nebo slovensky, jsem měl v týmu cizince pouze na omezený projekt nikoli na stálý pracovní poměr.

Z jakého důvodu?

Cizinec neumí česky, tudíž by se nemohl zúčastnit týmových porad a školení v českém jazyce. Máte projektový tým, ve kterém umí lidé různé jazyky a nemuseli by se dorozumět. Zákazník může vyžadovat různé jazyky. Mohou se v týmu objevit kulturní či dokonce náboženské rozdíly. Je také potřeba se ptát, proč chce cizinec pracovat v Čechách? Pokud jsme jen „přestupní stanice“ na západ, tak zase nemá pro zaměstnavatele smysl brát je do týmu, protože je jen otázkou času, kdy se poohlédnou po jiné příležitosti. Na druhou stranu taková ta celosvětová globalizace svádí k tomu, že do budoucna bude tento národnostní/jazykový rozdíl definitivně potřen a přestane být kritériem.

Kde čerpáte inspiraci pro vedení lidí?

Moje zkušenost je taková, že aby mohl být člověk manažer, musí mít nějaké vrozené vlohy, stejně jako u každého jiného zaměstnání. Nebo ho to musí bavit, aby ty nevrozené vlohy nějakým způsobem rozvíjel. Zároveň by měl být schopen učit se nejen z chyb ostatních, ale především z těch vlastních. Důležitá je sebereflexe. Člověk si musí chybu uvědomit, vyhodnotit příčiny a snažit se jí do budoucna vyhnout. A říká se, čím horší zkušenost, tím cennější zkušenost. A je to pravda, protože kdyby měl člověk jen dobré zkušenosti, nenaučil by se nic.

Zároveň lze samozřejmě ledacos okoukat, takže když máte dobrého šéfa, nebo vidíte někde jinde dobrého manažera, tak můžete pozorovat, jaké má vlastnosti a dovednosti. Od každého je možné se poučit.

Jaké vlastnosti by měl podle Vás mít dobrý manažer?

Měl by vědět co chce a jak toho dosáhnout. Musí být odhodlaný a rázný, ale zároveň musí mít nutnou dávku empatie. Musí se umět rychle rozhodnout a zároveň respektovat odlišné názory. A určitě se hodí kreativita, protože jako manažer často řešíte prazvláštní i protichůdné úkoly, při kterých nastává otázka: Jak je vyřešit ke spokojenosti všech? Byť to fyzikálně nejde. Zde se Vám kreativita a také schopnost komunikace nesmírně hodí.

---

Zaujal Vás dnešní článek? Máte zkušenosti z manažerské pozice? A jaké vlastnosti by měl podle Vás mít dobrý manažer? Těšíme se na Vaše názory.